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管理者先求修己,感应被管理者也自动修己。双方面都修己,互动起来,自然更加合理。人人自求合理,才是最有效的管理。中国人讲求“由情入理”,便是喜欢采取“给足面子,让他自动讲理”的途径,借由客气的口吻来点醒对方:“最好赶快清醒过来,自觉地讲理,以免闹得彼此都下不了台。”有了面子,赶快自动按照道理去做,叫做自觉;有了面子,误认为对方一点也不介意,不知道赶快调整自己,甚至得寸进尺,便是不自觉。而且,达成目标不一定受到奖励;未达成目标,也不一定接受惩罚。同样接受奖励,内容并不一样,有时高有时低,经常弄得一肚子火气。同等受到惩罚,标准也不一致,有时严苛有时宽松,好像大家都在碰运气。金沙国际娱城4399中国人未经正式授权,都可以“擅自变更上司的命令”。若是明确授权,能不“滥用权力”、“超越权限”的,不知尚有几人?历来抱怨“只许州官放火,不准百姓点灯”的人,不用说都不是州官而是百姓。那些痛骂“上有政策,下有对策”的人,一想便知是居于高位的要员。可见这二者都有相当的道理,才会一路骂下来,全然毫无愧色地流传下去。

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美国式管理的哲学基础是“个人主义”(Individualism),把每一个组织成员都当做一个独立的个体,分别赋予权力和责任,称之为权责分明,个别给予报酬,并且建立同工同酬的制度,以求对每一成员,都能够一视同仁,赋予平等的地位。个人与个人之间,用契约来规范,依规定来运作。同时一切具体化、透明化、明确化,尽量透过文字说明,凡事依法而行。拿中国人观点来看,首先会想起人毕竟是父母所生,并非由石头缝里蹦跳出来,终其一生,至少和父母都有关联,怎么可以讲求个人主义呢?若是为人子女,在幼小时依赖父母,长大以后就撇开父母不管,只管自己个人,父母为什么要全心全力照顾子女?难道不应该为自己的晚年设想,留一些余地来照顾自己?如果父母为自己设想,对子女的照顾有所保留,子女长大以后为什么要孝顺父母?反正各人管各人,各人走各人的路,对子女而言,负担也减轻一些。这样父母不全心照顾子女,子女也不孝顺父母,哪里还有什么伦理可言,又怎么称得上中国人的道理呢?烹调的时候,用水来煮水,煮来煮去,还是“开水”。弹琴的时候,总是重复一个音调,听起来必然单调乏味。同样的“人”群集在一起,如果大家一模一样,丝毫没有差异,我们辨识起来,势必十分困难。用水煮蛋,可能煮出可口的蛋花汤。配合各种不同的音调,可能弹奏出动听的乐曲。不同的人聚集在一起,才有可能“和”成一个整体。治水有效与否,主要的评量标准在于是否“合理”。太极的自然流行,并非完全根据人的爱好而调节,却常常在“劳其筋骨,苦其心志”之中,提升人的精神层次,可见站在客观的立场,对人仍有其好处,只是大多数人不自知而已!金沙国际娱城4399对于那些大家不想承担的工作,只要稍微推辞一下,便可以接受,否则有“存心让上司难堪”的嫌疑,或者变成“抬高自己的身份”,那就更加不好。大家都希望承担的工作,应该多推辞几次,抱着“有人要做,我绝不争取;实在要我做,我才承接下来”的心态,以示君子坦荡荡,并无不良企图。这样的情况下,自然不至于明争暗斗,弄得大家情绪都不好。

只要确实掌握“用推、拖、拉来圆满达成任务”,摒弃“以推、拖、拉来推卸责任,满足自己的私欲”,中国式管理,便没有什么值得非议之处。既然是通用的版本,而且那么多人都签了,我就不好意思多费时间逐条审视。因为再仔细看,老实说也弄不清楚它的真正意义,而停顿久了,看得仔细就表示对提出的人不够信任,徒然增加彼此之间的不愉快,将来真的发生争执,必然采取更加剧烈的手段,对自己不利。对上要有礼貌,但不可以谄媚、讨好;对下不宜太严,也不能过分宽松、纵容;平行同事,不必太拘束,也不可以过分熟不拘礼。这中间的轻重分寸,必须因人、因时、因地、因事而适当拿捏,这样,才称得上公正。具有相当大的伸缩性,以致造成很高的难度。除非用心体验,不断改善,很不容易达成良好的人伦关系。事实上,中国人相当实际,厌恶繁文缛节。从某些角度来看,中国人显得很没有礼貌,因为他们讲求实际的效益,不在乎这些表面上的东西。中国人的形式和仪节,深究起来,都有相当大的用意。例如婚礼,主要目的在于加重这一对新人的责任感,如此隆重,一生只能一次,多了大家都痛苦不堪。对中国人而言,礼仪的实际意义应该重于形式,可惜大部分现代中国人行而不知,弄得外国人也跟着有所误解。

相反地,中国人拟定契约的时候,也会略为严苛一些,对提出的人比较有利,将来执行的时候,放宽一些,让签约人赖一点小账,不敢再理直气壮地反咬过来。中国人提出契约时,大多居于“执行时让开一步,使签约人觉得占了一些小便宜”的前瞻思考,以期获得比较圆满的结局。特别是中国人、中国文字、中国话,简直灵活无比,随时变来变去。用中国文字来订立法律,十个人有十种不同的解释,最后还得以解说者的身分、地位、权势来决定,所以徒法不足以自行,仍然以人为主。中国人呢?“目标”可达成也可能不敢达成。因为我们心里最清楚:一旦达成目标,下一次目标就会提高,结果必然逼死自己,何苦来哉!平心而论,中国式管理当然存在,只是我们行之日久,反而说不上来,而且久未整理,已经杂乱无章。最主要的,还是对自己的文化缺乏信心,基于面子问题,不敢说它。我们现在把中国式管理的三大主轴,分述如下,以供参考。

中国人的思维法则,本来不应该如此。由于太极的启示,中国人擅长在“一分为二”的分析之后,“把二看成三”,在相对的两端,找出中间的灰色带,也就是二“合”为一地把两个极端的概念统合起来,形成第三个概念。人都喜欢自动自发,只是不敢、不能或不愿自动。不敢的原因,是每次自动,都动得不够令人满意,惹来许多困扰;不能的原因,在于实力不足,自动起来,实在没有把握;而不愿意自动的原因,则在心有不平,认为自己受委屈,已经够倒霉了,为什么还要自动自发?金沙国际娱城4399同工同酬尤其违反儒家的道理,因为儒家最可贵的精神,在于“才也养不才”。人才分起来,有“才也”和“不才”两种,前者为“能力高强的人”,后者为“能力不足的人”。“才也养不才”的意思,就是“能力高强的人,要为能力不足的人服务”。人生既然以服务为目的,有服务的机会,应该感激不尽才对,怎么可以计较什么同工同酬呢?中国社会,普遍认为“能者多劳”是正常现象,而又大多自称“不才”,若是同工同酬,谁愿意多劳,又有什么人委屈自己为不才呢?

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